Harcèlement

Devant les cas de harcèlement, la pire des solutions est le silence : il conforte le harceleur dans son sentiment d’impunité, voire dans l’idée que son actuation est correcte et prépare le terrain, même si la victime arrive à partir, pour de futures situations similaires. L’absence de dénonciation banalise le comportement du harceleur au regard du reste des collègues et même de la hiérarchie.

Les syndicalistes doivent dénoncer et encourager la dénonciation des conduites de harcèlement. Non seulement pour essayer de rendre justice aux victimes, mais aussi pour des aspects pragmatiques : un harceleur qui est dénoncé une fois trouvera probablement une attitude complaisante de sa hiérarchie, mais des dénonciations systématiques vont probablement faire réfléchir et bouger les choses. Malheureusement, les premières victimes qui dénonceront n’auront peut-être pas gain de cause, mais elles baliseront le terrain qui facilitera aux suivantes le fait de pouvoir se tirer d’affaire.

Quelque part, c’est aussi une question de solidarité. Mais, cela ne peut pas se faire sans l’aide des syndicats : les victimes de harcèlement sont tellement fragilisées qu’elles
n’arrivent pas à s’en sortir toutes seules, d’autant plus que, même dans les cas les plus réussis, faire revenir les choses au statu quo ante, à savoir remettre la victime dans la situation où elle était avant les faits – parfois idéalisée – est, hélas, impossible. Les choses ne seront plus comme avant.

Les mesures de remédiation qui sont à l’usage dans nos administrations, les rares fois où elles agissent, se comptent au nombre de deux : soit, on mute la victime à un autre poste ; soit, dans les cas les plus graves, on lui offre la voie du congé de maladie et ensuite d’invalidité. L’une et l’autre sont perçues par la victime comme une défaite, car, à la perte du poste/des dossiers ou à la mise en invalidité, on ajoute le fait que le harceleur garde sa situation intacte, de même que son grade hiérarchique, le cas échéant. Rarement, la victime reçoit une compensation et, plus rarement encore, le harceleur est puni. Cet état généralisé des choses ne peut que favoriser le sentiment d’impunité ! Il est temps que cela change !!

Pour cela, notre syndicat, éventuellement avec d’autres organisations et groupes, doit mettre en place des éléments qui permettront d’éviter la production des cas de harcèlement, encourageront victimes et collègues à dénoncer et inciteront à l’écoute constante des collègues. Et nous devons forcer les administrations à mettre en place une politique de remédiation, laquelle se focalisera sur la satisfaction des victimes et sur la réalité de les réintégrer dans la vie de l’organisation dans les meilleures conditions possibles, de les dédommager si nécessaire et de punir les harceleurs.
Pour cela, il nous faut :

1. Connaître la situation réelle dans les centres de travail, les types de comportement repérés (le harcèlement étant aussi un phénomène culturel, il est sujet à une certaine variabilité par région et par culture) et leur intensité. Établir le profil des victimes potentielles. Vérifier aussi la fréquence des dénonciations, s’il y en a. A cet effet, il y a des moyens différents qui ne sont pas contradictoires : obtenir les données officielles des administrations ; faire nos propres enquêtes, créer un réseau d’observateurs, et, in fine,
   créer un observatoire du harcèlement dans les administrations publiques.
2. Former nos membres et affiliés et les sensibiliser au problème du harcèlement. Rien ne sera faisable si les membres de nos organisations, au moins les plus actifs, n’ont pas conscience de l’importance du problème, des douleurs qu’il provoque et des effets que les cas de harcèlement, même individuels, ont sur l’ensemble des collègues : donner des formations aux affiliés actifs sur le sujet ; créer un protocole d’intervention.
3. Informer les collègues et ouvrir des canaux de communication confidentiels. Sensibiliser les collègues aux problèmes de harcèlement des autres : créer une ligne de publications, qui reviennent, systématiquement, sur des facettes du harcèlement ; établir des points de contacts confidentiels.
4. Faire du harcèlement un sujet transversal dans tous les rapports avec les administrations afin d’inclure des éléments visant à sensibiliser et à éviter son éclosion dans toutes les procédures, notamment celles de sélection, de formation (à l’entrée en service et avant assignation à des postes d’encadrement) et d’évaluation : former les collègues qui participent au dialogue social.
5. Réclamer des procédures disciplinaires et une action plus énergique des administrations contre les harceleurs : accompagner chaque fois les victimes lors des procédures de réclamation.

Un plan ambitieux, certes, qui se résume dans une phrase : obtenir une politique de tolérance zéro avec le harcèlement qui nous permettra, tant aux collègues qu’aux institutions, de récupérer la dignité perdue.

Juan Pedro Perez Escanilla
Secrétaire général de l’USB