Pour rappel, le personnel de ces Directions Générales (DGs) alterne télétravail et présence au Loi 107, un espace organisé en mode bureau dynamique. Ce bilan dit des « 100 jours » (un délai dépassé de longue date) a été réalisé dans le but de « rassembler les éléments suivants des connaissances sur les besoins et les bonnes pratiques flexibles et de garantir des conditions optimales pour les services qui déménageront à l’avenir. »

Car toutes les DGs vont passer de façon progressive vers ce type d’organisation.

Quelles sont les leçons à tirer de cette expérience ?

Le rapport des 100 jours indique que « l’équipe de travail flexible s’engage à aider les DGs à trouver des solutions à ces problèmes, au sein des limites budgétaires et des contraintes liées à la construction individuelle des bâtiments ». Il est intéressant de noter que, seulement en présence des conditions susmentionnées, il sera possible de :

• Modifier la configuration des sols,
• Régler les problèmes de température,
• Appliquer des mesures de réduction du bruit (par exemple, salles plus calmes, augmenter le nombre ou changer le type de salles de réunion, installation de zones d’appel, fermeture partielle ou complète, arrêt de certaines zones ouvertes, augmenter le nombre de cloisons, de panneaux absorbant le son, annulation du bruit, casques à écouteurs…),
• Avoir du matériel informatique supplémentaire, tel que des prises supplémentaires, des chargeurs, des écrans,
• Avoir plus d’accès à des infrastructures sociales (restaurants et cafeterias) ….

Cette « disposition » exonère l’OIB de toute responsabilité intéressant l’inadaptation des espaces aux besoins réels des équipes. L’excuse pour dire ‘non’ est déjà inscrite

Faut-il accorder du crédit à un tel document ? Certes non. Cet inventaire de mesures intéressant le seul environnement physique de travail a été établi par l’administration après consultation d’u, personnel non formé à la santé et à la sécurité au travail.

Ce rapport consiste en un inventaire de mesures concernant le seul environnement physique du travail, dont on ne sait si elles seront efficaces. Ainsi en est-il de celles concernant le bruit. Au Loi 107, le nombre de ‘quiet rooms’ est insuffisant.  Le personnel travaille tout en subissant les discussions de leurs collègues en ligne ou non, ce qui affecte leur concentration. Cette situation a un impact sur leur santé à des degrés divers (pour plus d’information : https://www.inrs.fr/risques/bruit/ce-qu-il-faut-retenir.html)

Pourtant des outils et des solutions sont disponibles pour les employeurs désireux de protéger du bruit leurs collaborateurs hébergés en open spaces :

https://www.inrs.fr/dms/inrs/CataloguePapier/HST/TI-CC-34/cc34.pdf https://www.inrs.fr/publications/outils/outils-bruit-travail.html.

Ce document passe sous silence les actions à entreprendre pour gérer la mise en rotation des services. Pourtant, sur ce plan, des leçons devaient être tirées des incidents relevés (transfert en urgence des ‘Carrier Guidance Officers’ vers un autre bâtiment pour incompatibilité de l’environnement de travail avec les tâches du service, l’inadéquation de l’espace de travail avec le service Éthique), ou annoncés (insuffisance de la capacité d’accueil du Loi 107 en cas d’unités présentes au complet à raison de 3 jours par semaine) ; autant de casse-têtes au quotidien pour les managers ….

Et c’est sans compter le constat que le bâtiment Loi 107 ne remplit pas sa mission de constituer un espace dynamique et collaboratif de travail. Il est vrai que depuis 2019, année de la décision de la Commission européenne sur le nouvel environnement de travail, la DG HR n’a pas déployé de méthode intéressant les projets communs, pas plus qu’elle n’a mis entre les mains des managers des clés pour gérer leurs équipes à distance.

En substance, ce rapport n’est pas une analyse des risques en santé et sécurité au travail destinée à dégager des mesures de prévention au bénéfice du personnel travaillant en mode hybride, une action d’autant plus nécessaire, pourtant, que la Commission européenne a « omis » de le faire avant l’emménagement de son personnel au Loi 107.

Côté télétravail, mêmes constats : une communication standardisée et limitée sur l’ergonomie à domicile, le remboursement de la chaise ergonomique et de l’écran. Ces efforts sont certes méritoires, mais ne répondent pas aux besoins des collègues qui ne disposent pas d’un espace de travail adapté.

L’argument des moyens limités de l’employeur n’est pas recevable.

En l’absence de toute analyse des risques, de nombreuses mesures de prévention font défaut : celles concernant la vision et l’audition du staff surexposé aux nouvelles technologies, l’organisation du temps de travail entre les différents espaces de travail, ou encore celles concernant sur le chemin du travail …

Face à ces dysfonctionnements organisationnels (« La fabrique à burn-out »)on ne peut que s’interroger quant à la capacité des services de santé et de sécurité au travail à prévenir les risques que ce genre d’aménagement engendre, sur le long terme.

L’Union Syndicale demande par conséquent une approche globale de la santé et de la sécurité concernant le travail en mode hybride. Que l’on soit en télétravail, ou au bureau en mode dynamique, des solutions existent (y compris la mise à disposition de bureaux individuels pour préserver les travaux confidentiels). C’est le devoir de la DG HR de les dégager, quand elle aura enfin remédié à l’absence d’analyse des risques.